隨著經濟的快速發展，很多企業在經營過程中已逐步累積了大量的核心技術秘密及其他商業秘密，而這些保密信息往往由企業中的一些核心員工所掌握。如何有效防止這些核心人員將所知曉的保密信息洩露給第三人，或者利用保密信息創業並與原先的雇主競爭，成為企業經營管理過程中面臨的重要議題。

　　大陸地區的《公司法》、《勞動合同法》和其他法律法規就員工競業限制及企業商業秘密保護作出了相應的規範。例如，《公司法》規定，公司董事、高級管理人員應當履行忠實、勤勉的義務，不得擅自披露公司秘密；未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務等；如董事或高級管理人員違反前述規定，則所得的收入應當歸公司所有。

　　《勞動合同法》規定，公司與員工可以在勞動合同中約定保守公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的員工，公司可以在勞動合同或者保密協議中與員工約定競業限制條款，即限制員工到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他公司，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務等。大多數企業因此會選擇與核心員工簽署《保密協議》、《競業限制協議》等。

【案例】

　　上海某台資公司在經營過程中發現，公司的一位副總經理謝某與一位負責華南區業務的銷售經理王某在深圳市成立了一家與該台資公司具有競爭關係的公司，謝某及王某透過在華南區的銷售渠道，將大量客戶引入自己設立的深圳公司，造成該台資公司在華南區的銷售業績大幅下滑。該台資公司因此將謝某及王某二人告上法庭，以二人違反《公司法》規定的忠實、勤勉義務為由，要求法院判令二人停止深圳公司的運營並將所得收入歸入該台資公司所有。

　　法院經審理後認為，根據原告台資公司提供的相關證據，可以證明深圳公司的實際負責人是謝某及王某二人，且深圳公司與原告台資公司確屬競爭關係，因此，最終判決謝某違反了高管忠實義務，要求謝某將相關所得支付給原告台資公司；然而，法院並沒有支持該台資公司對於王某的主張。法院為何同案不同判呢？

【解析】

　　原來，法院之所以對謝某及王某作出不同的判決結果，關鍵點在於如何認定謝某及王某是否屬於《公司法》規定的「高級管理人員」。根據《公司法》的規定，只有董事及高級管理人員才需要履行忠實和勤勉的義務，而《公司法》亦就何為「高級管理人員」作出了明確規定，即指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。從前述規定可以看出，除《公司法》的規定外，公司可在章程中擴大約定「高級管理人員」的範圍。

　　本案中，原告台資公司的公司章程規定「本公司的高級管理人員包括公司的總經理、副總經理及財務總監，且公司總經理、副總經理均由董事會聘任或者解聘。」從前述章程規定理解，謝某在原告台資公司中任副總經理，因此，屬於高級管理人員；而王某雖然係負責華南區業務的銷售經理，看似級別也很高，很像高級管理人員，但因與《公司法》及公司章程規定的範圍不符，因此，法院最終認定王某不屬於原告台資公司的高級管理人員。

　　那麼，該台資公司是否無法追究王某的法律責任了呢？對此，法院在判決書中亦作出了釋明：原告台資公司認為謝某及王某還違反了勞動合同中保密條款、員工手冊中禁止幹私活的規定，因該法律關係與本案非同一法律關係，故本案不作處理，原告可另案主張。

　　此處事實上是一個法律適用問題，如筆者前面提到的，《公司法》及《勞動合同法》對於員工保密及競業限制均作出了相關規定，但適用《公司法》時，公司主張的是董事或高級管理人員違反忠實及勤勉的義務；而在適用《勞動合同法》時，公司主張的是員工違反勞動合同、員工手冊等規定的員工保密及競業限制義務，二者確屬不同的法律關係。因此，本案法院在審理過程中認定王某不屬於「高級管理人員」，因此，不能支持原告台資公司要求王某承擔《公司法》規定忠實、勤勉義務的主張。

　　由於適用《勞動合同法》時還需注意特殊的程序問題，即勞動爭議需先提交至勞動爭議仲裁委員會仲裁，仲裁作出裁定後，任何一方不服方可在規定時間內另行向法院提起訴訟。因此，該台資公司隨後另案向當地勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁，以王某違反保密義務及競業限制義務為由，要求勞動仲裁委員會裁定王某承擔損害賠償責任。勞動仲裁委員會經審理，最終認定王某的行為，違反了勞動合同中保密條款、員工手冊中禁止幹私活的規定，根據勞動合同及員工手冊的規定，裁定王某需承擔相應的法律責任。

【結語】

　　從前述案件可以看出，如果該台資公司在制定公司章程時依據《公司法》賦予公司的自主經營權，擴大「高級管理人員」的範圍，將可以接觸和掌握公司保密信息的核心員工盡可能納入「高級管理人員」的範疇，則可依據《公司法》及《勞動合同法》雙重約束核心員工的行為，保障公司的合法權益。

來源：旺報