随着经济的快速发展，很多企业在经营过程中已逐步累积了大量的核心技术秘密及其他商业秘密，而这些保密信息往往由企业中的一些核心员工所掌握。如何有效防止这些核心人员将所知晓的保密信息泄露给第三人，或者利用保密信息创业并与原先的雇主竞争，成为企业经营管理过程中面临的重要议题。

　　大陆地区的《公司法》、《劳动合同法》和其他法律法规就员工竞业限制及企业商业秘密保护作出了相应的规范。例如，《公司法》规定，公司董事、高级管理人员应当履行忠实、勤勉的义务，不得擅自披露公司秘密；未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务等；如董事或高级管理人员违反前述规定，则所得的收入应当归公司所有。

　　《劳动合同法》规定，公司与员工可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的员工，公司可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，即限制员工到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他公司，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务等。大多数企业因此会选择与核心员工签署《保密协议》、《竞业限制协议》等。

【案例】

　　上海某台资公司在经营过程中发现，公司的一位副总经理谢某与一位负责华南区业务的销售经理王某在深圳市成立了一家与该台资公司具有竞争关系的公司，谢某及王某透过在华南区的销售渠道，将大量客户引入自己设立的深圳公司，造成该台资公司在华南区的销售业绩大幅下滑。该台资公司因此将谢某及王某二人告上法庭，以二人违反《公司法》规定的忠实、勤勉义务为由，要求法院判令二人停止深圳公司的运营并将所得收入归入该台资公司所有。

　　法院经审理后认为，根据原告台资公司提供的相关证据，可以证明深圳公司的实际负责人是谢某及王某二人，且深圳公司与原告台资公司确属竞争关系，因此，最终判决谢某违反了高管忠实义务，要求谢某将相关所得支付给原告台资公司；然而，法院并没有支持该台资公司对于王某的主张。法院为何同案不同判呢？

【解析】

　　原来，法院之所以对谢某及王某作出不同的判决结果，关键点在于如何认定谢某及王某是否属于《公司法》规定的「高级管理人员」。根据《公司法》的规定，只有董事及高级管理人员才需要履行忠实和勤勉的义务，而《公司法》亦就何为「高级管理人员」作出了明确规定，即指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从前述规定可以看出，除《公司法》的规定外，公司可在章程中扩大约定「高级管理人员」的范围。

　　本案中，原告台资公司的公司章程规定「本公司的高级管理人员包括公司的总经理、副总经理及财务总监，且公司总经理、副总经理均由董事会聘任或者解聘。」从前述章程规定理解，谢某在原告台资公司中任副总经理，因此，属于高级管理人员；而王某虽然系负责华南区业务的销售经理，看似级别也很高，很像高级管理人员，但因与《公司法》及公司章程规定的范围不符，因此，法院最终认定王某不属于原告台资公司的高级管理人员。

　　那么，该台资公司是否无法追究王某的法律责任了呢？对此，法院在判决书中亦作出了释明：原告台资公司认为谢某及王某还违反了劳动合同中保密条款、员工手册中禁止干私活的规定，因该法律关系与本案非同一法律关系，故本案不作处理，原告可另案主张。

　　此处事实上是一个法律适用问题，如笔者前面提到的，《公司法》及《劳动合同法》对于员工保密及竞业限制均作出了相关规定，但适用《公司法》时，公司主张的是董事或高级管理人员违反忠实及勤勉的义务；而在适用《劳动合同法》时，公司主张的是员工违反劳动合同、员工手册等规定的员工保密及竞业限制义务，二者确属不同的法律关系。因此，本案法院在审理过程中认定王某不属于「高级管理人员」，因此，不能支持原告台资公司要求王某承担《公司法》规定忠实、勤勉义务的主张。

　　由于适用《劳动合同法》时还需注意特殊的程序问题，即劳动争议需先提交至劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁作出裁定后，任何一方不服方可在规定时间内另行向法院提起诉讼。因此，该台资公司随后另案向当地劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，以王某违反保密义务及竞业限制义务为由，要求劳动仲裁委员会裁定王某承担损害赔偿责任。劳动仲裁委员会经审理，最终认定王某的行为，违反了劳动合同中保密条款、员工手册中禁止干私活的规定，根据劳动合同及员工手册的规定，裁定王某需承担相应的法律责任。

【结语】

　　从前述案件可以看出，如果该台资公司在制定公司章程时依据《公司法》赋予公司的自主经营权，扩大「高级管理人员」的范围，将可以接触和掌握公司保密信息的核心员工尽可能纳入「高级管理人员」的范畴，则可依据《公司法》及《劳动合同法》双重约束核心员工的行为，保障公司的合法权益。

来源：旺报