【案例】

　　崔某是某電器公司的門店財務經理，與電器公司簽訂了無固定期限勞動合同，月薪15000元。同事楊某為財務專員，與公司簽訂了5年期勞動合同，月薪8000元。

　　2016年3月，電器公司因生產經營發生嚴重困難，經向公司工會說明並報告當地人社部門後，開始實施裁員。崔某屬於被裁人員範圍，而楊某卻被留用。但是崔某認為，電器公司留用楊某而不留用自己，違反了法律規定。公司則認為，崔某的月工資是楊某月工資的近兩倍，從成本角度考慮，單位只能裁掉崔某。

【解答】

　　企業一旦出現經濟效益下滑等嚴重經營困難情形時，往往會實施經濟性裁員。根據《勞動合同法》第41條第1款規定，用人單位實施經濟性裁員要具備一定的實體條件，並履行相應的程序。

　　除了實體條件和程序要件外，實施經濟性裁員還有“優先留用”的限制條件。《勞動合同法》第41條第2款規定：“裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

　　從法條的表述來看，法律以鼓勵長期雇傭和照顧困難員工的就業權益來約束企業經濟性裁員的導向已經很明確，但實踐中就如何理解和把握“優先留用”問題，往往引發很多疑問。諸如：固定期限勞動合同的“較長期限”如何理解？三類被優先留用物件是並列關係還是有先後順序？ 所謂的“優先留用”是與本部門或同等工作崗位的員工對比還是與所有員工對比？

【分析解讀】

　　在確定“優先留用”物件時，用人單位應當在調查核實裁員範圍內的勞動者基本情況的基礎上，根據留用崗位需要、遵循相互比較原則而得出。首先，所謂“優先留用”應當是同等條件下的“優先留用”，在不同等條件下，即勞動者在工作經驗、工作能力、績效考核結果、學歷、身體健康等存在差異的情況下，用人單位可以依據自身需要從優選擇。其次，“優先留用”的前提是勞動者從事工作崗位或工作內容基本相同。 如果勞動者的工作內容存在差異，用人單位根據工作需要選擇匹配的員工，也不違反法律規定。再者，關於“較長期限”的理解，應當遵循相互比較的原則，比如，有簽訂3年期限勞動合同的，有簽訂5年期勞動合同的，在同等條件下要留用5年期勞動合同的。最後，三類優先留用物件之間並不是並列關係，而是遞進關係。即，在訂立無固定期限勞動合同的員工與“家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人”的員工之間，應當優先留用“家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人”的員工；在訂立無固定期限勞動合同的員工與較長期限勞動合同的員工之間，應當留用訂立無固定期限勞動合同的員工。

　　特別是，當勞動者符合優先留用條件時，用人單位應當先將工作機會（包括相應的崗位、待遇等）提供給優先留用物件，當優先留用物件不接受這一工作機會時，方可提供給其他員工。

　　本案中，崔某與單位訂立的是無固定期限勞動合同，而楊某與單位訂立的為5年期勞動合同。因此，該電器公司在裁員時，如果僅能留用薪酬8000元的財務專員崗位人員，也應當將這一工作機會先提供給崔某，並協商變更雙方的勞動合同。當崔某拒絕接受這一工作機會時，電器公司方可留用楊某，並依法解除與崔某的勞動合同。

來源：廣東人社