某公司反訴陳某違反勞動合同應承擔合同中約定的賠償責任糾紛案

【問題提示】

　　勞動者參加培訓後，擅自離職的，是否應該賠償用人單位支付的培訓費及其他經濟損失？

【案情】

　　原告（反訴被告）：陳某。

　　被告（反訴原告）：某電子有限公司。

　　陳某於1990年12月到某電子有限公司（以下簡稱電子公司）工作。1992年10月，陳某又與電公司簽訂了《勞動合同書》和《出國人員技術培訓合同》（以上兩份合同電子公司為甲方，陳為乙方）。其中，《勞動合同書》第十二條規定：“如甲方對乙方進行過培訓，在合同規定的年限內，乙方提出辭職或擅自離職時，甲方有權要求乙方償付部分或全部培訓費用”；第十三條規定：“在合同期內，乙方如擅自離職，應按規定賠償甲方的經濟損失，其賠償數額為本企業三個月的人均實得工資；從乙方擅自離職之日起本合同自行終止”。合同簽訂後，陳某受電子公司派遣，於1992年11月至1993年10月出國去日本參加技術培訓。出國前，陳向電子公司借支2萬日元差旅費。在日本期間，陳參加了177個培訓日，電子公司為其支付培訓費共3461273日元。回國後，陳經電子公司批准，於1993年11月22日至12月4日回四川休探親假。假期屆滿後，陳未回電子公司上班，也未按規定辦理請假手續，而是由其父寫信代其向公司請假，並附一張經過涂改的陳某患乙肝“建議休息陸個月”的假醫院證明。1994年1月22日，電子公司派人前往四川陳某父母家中探望陳某，但其不在家中。同年2月2日，電子公司向陳某發出“責令上班通知書”，限其於1994年2月16日返回公司上班，逾期將按《企業職工獎懲條例》的規定處理。陳某收到通知後，未在限期內回公司上班，也未給公司任何答複，直至1994年3月10日才返回北京。

　　電子公司鑒於陳某擅自離職2個月之久，根據雙方簽訂的《勞動合同書》的有關規定，終止了與陳某的勞動合同。1994年2月，電子公司向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求陳某償還培訓費、出國借款和所造成的經濟損失。1994年4月，該仲裁委員會作出裁決：陳某賠償電子公司培訓費3461273日元，差旅費2萬日元，經濟損失2400元人民幣。

　　陳某不服仲裁裁決，於1994年5月向北京市中級人民法院提起訴訟，要求電子公司恢複其工作並補發工資，同時提出去日本參加技術培訓的培訓費是由日本政府提供的，不應賠償。

　　電子公司辯稱：本公司按《勞動合同書》的規定，在原告擅自離職的情況下，終止與原告的勞動合同關係，並無不當；反訴要求陳某根據所簽合同，賠償公司培訓費、經濟損失及返還差旅費。

【審判】

　　北京市中級人民法院經審理，認為：電子公司與陳某簽訂的《勞動合同書》和《出國人員技術培訓合同》，系雙方真實的意思表示，也符合國家有關法律規定，應受到法律保護。陳某在休假期滿後未能及時返回單位，既未提供合法有效的病休證明，也未辦理請假手續。陳收到電子公司責令其上班的通知書後，仍未及時返回單位，屬擅自離職行為。根據雙方所簽合同有關規定，自陳擅自離職時起，雙方簽訂的勞動合同已自行終止。陳某要求電子公司恢複其原工作並補發工資的訴訟請示，沒有道理，不予支持。陳某在日本接受技術培訓的培訓費，有證據證明是電子公司支付的。根據雙方所簽訂的《勞動合同書》和《出國人員技術培訓合同》的有關規定，電子公司要求陳某賠償培訓費、經濟損失和返還差旅費的反訴理由成立，要求合理，應予支持。北京市中級人民法院在調解無效後，作出判決：

　　一、　駁回陳某的訴訟請求；

　　二、　終止陳某與電子公司的勞動合同；

　　三、在判決生效後的一個月內，陳某賠償電子公司技術培訓費3461273日元，償還差旅費2萬日元（以執行之日中國人民銀行公佈的外匯牌價為折算人民幣標準），賠償經濟損失2400元人民幣。

【評析】

　　根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，勞動爭議案件限於以下四種：1.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；2.因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生的爭議；3.因履行勞動合同發生的爭議；4.法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。本案屬因履行勞動合同所發生的勞動爭議案件。對於這種勞動爭議案件，除了要查清事實外，還要特別注意審查雙方簽訂的、企業據此作出處理的勞動合同是否有效。根據《中華人民共和國勞動法》第十七條的規定，有效勞動合同，包括二個要件：一是訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則；二是合同內容不得違反法律、法規的規定。只有對有效的勞動合同，法院才能予以確認和保護。

　　就本案而言，陳某不服北京市勞動爭議仲裁委員會的裁決提起的訴訟，既有陳某提起的要求恢複工作、補發工資的起訴請求，又有電子公司要求陳某賠償培訓費等的反訴請求。雙方的請求實質上均是以該不該終止勞動合同關係為基礎的，故確認此點是審理此案的核心問題。雙方簽訂有《勞動合同書》和《出國人員技術培訓合同》，而且被認定有效，因而，該勞動合同規定的雙方的權利義務，應是確認終止勞動合同關係的依據。

　　雙方的勞動合同規定，如甲方對乙方進行過培訓，在合同規定的年限內，乙方提出辭職或擅自離職，應按規定賠償甲方的經濟損失，從乙方擅自離職之日起本合同自動終止。原告在假期屆滿後，未按規定履行續假或再請假手續，在被告向其發出責令上班通知書，限期上班期限屆滿後，原告仍不回被告處上班。原告這種行為只能被認定為是擅自離職的行為，符合合同規定的終止勞動合同關係的理由，也使被告具備了合同規定的索賠理由。因而，被告根據合同規定終止與原告的勞動合同關係，並提出索賠，既有事實依據，也有合同依據。受案法院判決確認終止雙方的勞動合同關係，支持被告的反訴請求，駁回原告的訴訟請求，是正確的。