【案例】

　　申請人張某自2013年10月8日起與某勞務代理公司訂立了期限至2014年12月31日的勞動合同，該公司將張某派遣至某物業青島分公司工作。自2015年1月1日起張某直接與某物業青島分公司訂立了期限至2015年12月31日的勞動合同。

　　因個人原因，張某於2015年7月22日向物業青島分公司提出辭職，要求物業青島分公司支付其2015年度帶薪年休假工資。物業青島分公司稱，根據雙方簽訂的勞動合同約定，張某工作起始時間是2015年1月1日，至2015年7月22日合同解除，申請人在其處工作只有7個月，根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，企業職工連續工作滿1年以上，才享有帶薪年休假，申請人不符合帶薪年休假規定。張某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

仲裁請求：

　　申請人張某請求被申請人物業青島分公司支付其2015年帶薪年休假工資2000元。

仲裁結果：

　　裁決被申請人支付申請人張某2015年帶薪年休假工資共計1839.08元。

【爭議焦點】

　　員工到新單位工作不滿一年能否享受帶薪年休假？

【案例評析】

　　《職工帶薪年休假條例》第二條雖規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享有帶薪年休假。但法律並未就職工工齡如何計算予以明確，實務中通常結合勞動者的人事文件案、社會保險繳納記錄、用人單位開具的離職證明等有效證據來予以確認。

　　申請人張某雖自2015年1月1日起才與被申請人物業青島分公司訂立勞動合同，但在此前，申請人與勞務派遣公司訂立了2013年10月8日至2014年12月31日的勞動合同，並實際履行，故自2013年10月8日起，申請人張某累計工齡已經超過1年。

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應當為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續工作已經滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續工作滿一年的條件。

　　依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”

　　折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。2015年張某在物業青島分公司已過日曆天數為203天，其應享有帶薪年休假天數折算為(203÷365)×5=2.78天，其中尾數0.78不足1天不予計算未休年休假工資，即張某應按照帶薪年休假2天計算未休年休假工資，共計1839.08元。

貼士

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

　　很多人以為“連續工作1年以上”必須是在本單位連續工作1年以上，其實這是錯誤的理解。《人力資源和社會保障部辦公廳關於<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）對此作了答覆：“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

來源：廣東人社